Cuatro tipos de liderazgo del viaje TEAL: del «ordeno y mando» a la autogestión de personas
«Liderar equipos es un arte y cambiar viejas costumbres de liderazgo, habitualmente centradas en el mando y control, a un nuevo modelo, el TEAL, que empodera personas es todo un reto. El concepto de autoridad y poder cambia y también quien lo ejerce. Y eso origina un vendabal en cualquier organización»
En la autogestión, el poder que tenían los jefes se distribuye ahora entre todos los empleados de la organización. Unos y otros ganan poder con la puesta en práctica de la inteligencia colectiva. Todos aprenden de todos y crecen, pero el cambio de mentalidad que implica esta acción es muy fuerte. Los jefes tienen que dar un paso atrás y dejar el espacio necesario para que los equipos tomen decisiones. Los empleados tienen que dar un paso al frente, tomar la iniciativa y empezar a opinar y decidir sobre cuestiones que hasta ese momento solo pasaban por las cabezas de la cúspide de la organización. Cambiar esta forma de actuar cuesta porque es lo que habitualmente vivimos en sociedad. Se impulsa con entrenamiento y práctica, con la meta de conseguir que todos los empleados de la empresa lleguen un día a ser líderes.
En Deluz y Compañía estamos transitando en nuestra transformación por cuatro tipos de liderazgo, porque pasar del mando y control al modelo puro TEAL es imposible sin hacerse daño. Y nosotros somos de la lentitud del caminar, que suele llevar a lugares más profundos.
En 2017 estábamos en un modelo de ordeno y mando y a veces participativo. Este es el modelo de mando y control:
Donde el jefe:
– Decide y asigna roles, puestos y personas
– Centraliza la toma de decisiones
– Tiene la responsabilidad de todas las tareas y por lo tanto las supervisa
– Tiene un poder sobre el equipo y por el bien del equipo.
Y el equipo:
– Las personas del equipo esperan, pasivas, a que se les asignen tareas y puestos
– Las personas y los puestos son siempre los mismos
– El espacio de autonomía consiste en ejecutar tareas. El equipo y/o las personas toman decisiones, si es que hay espacio para ello, solo en las tareas que le han asignado
Practicamos durante 2018 un transito entre el modelo de liderazgo participativo y empoderante o al servicio.Este es el modelo participativo:
Donde el líder participativo:
– Decide y asigna tareas, roles y personas, pero las consulta con el equipo
– Toma las decisiones y las comparte con el equipo
– Todas tareas y roles siguen bajo su responsabilidad y por tanto las supervisa
– Sigue teniendo un poder sobre el equipo y por el bien del equipo
Y el equipo:
– Las personas esperan (pasivas) a que se les asignen tareas y puestos
– Las personas y los puestos son siempre los mismos
– El equipo empieza a formar parte en la toma de decisiones.
¿Qué elementos hay que tener en cuenta en la transición de un líder de mando y control a un participativo?
El líder debe:
Tomar conciencia de las voces en el equipo y de que la inteligencia colectiva del grupo nos lleva siempre a tomar mejores decisiones
Desarrollar la escucha al grupo
Desde mediados de 2019 estamos impulsando el liderazgo empoderante o al servicio
Donde el líder al servicio:
– Madura al equipo, fomenta la plenitud del equipo, potencia la cultura teal, abre espacios para el aprendizaje, impulsa el trabajo
– Pierde el sentido (deja la toma de decisiones que pasa al equipo) para tener otro sentido: empujar la cultura Teal. Es un paso intermedio y necesario para llevar a todas las personas de los equipos a la autogestión
– Abre el espacio, las reuniones, para que el equipo defina y ajuste sus funciones, tiene conversaciones para detectar las necesidades de los otros y del grupo
– Ejerce un poder con y por el equipo
Y el equipo:
– Las personas definen tareas y escogen roles. Cada persona estira de su trabajo y no espera a que se lo asignen
– Los roles y las personas no son los mismos, pueden cambiar, por lo que se impulsa la polivalencia laboral
– Las personas del equipo asumen toda la toma de decisiones y por tanto asumen la responsabilidad.
El futuro: autogestión de personas
En este modelo todos somos líderes y nos relacionamos en equipos donde:
– Las personas definen tareas y escogen roles. Estiran del trabajo
– Los roles y las personas no son los mismos, pueden cambiar. Polivalencia laboral
– Las personas del equipo asumen toda la toma de decisiones
– Cada persona del equipo ayuda a que el equipo madure, cada persona del equipo fomenta la plenitud del equipo, cada persona del equipo potencia la cultura TEAL, cada persona del equipo fomenta espacios para el aprendizaje
– Todos somos líderes
¿Qué elementos hay que tener en cuenta en la transición de un líder participativo a un líder empoderante o al servicio?
El líder debe:
Soltar control porque ya no toma decisiones en solitario y aceptar que su nueva función es impulsar la cultura TEAL en el equipo
Confiar en la capacidad del equipo
Compartir conocimiento entre el equipo
Superar el miedo al error y llevar al equipo al aprendizaje continuo
Facilitar espacios para que el equipo tome decisiones, resuelva conflictos y pueda emprender proyectos
Cuando se consigue que todas las personas de la organización gestionen en equipo la toma de decisiones y por lo tanto asuman la responsabilidad real de la organización, de manera autónoma y distribuida, los antiguos jefes se centran en un nivel completamente distinto: destinan su tiempo y energía a sentir la evolución de la organización y su propósito para avanzar en él y ajustarlo hacia el bien común de la organización y el mundo.